就業規則・諸規程類の作成
「就業規則」は従業員との労働契約です。
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものとする。 （略 ） 」 （労働契約法第７条）
したがって労使トラブルが発生した場合は就業規則にどのように定められているかが判断の重要な拠り所になります。
例えば親会社、関連会社の就業規則や役所のモデル規則をそのまま使用することは自社に適さない労働条件を定めることになる可能性があるため避けるべきです。
また、パートタイマー等正社員と労働条件が異なる従業員には、正社員の労働条件がそのまま適用されることがないように別規則（パートタイマー就業規則等）を作成することをおすすめします。
就業規則はメンテナンスが必要です。
就業規則は一度作成したら終わりではありません。
- 自社の成長段階や経営状況に合っているか
- 時代の変化に適応しているか
- 法律改正に適正に対応しているか ・・など
定期的にチェックし、問題があれば変更が必要です。
就業規則変更の際には「不利益変更」（労働契約法第１０条）の問題等も考慮しながら慎重に進めることが求められます。
就業規則は従業員への周知徹底が大切です。
就業規則の打ち合わせを通じて、法的なチェックの他にも自社の労務管理上の問題点の確認など、社内体制を客観的に見直すいい機会にもなります。
そして、重要なことは作成・変更した就業規則に準じた行動をしてもらうよう従業員にしっかり周知すること(労働基準法第１０６条)と社員教育などで徹底（定着）させることです。
進め方
- 現在の就業規則や労務管理上の問題点などお客様の状況やご要望などにつきじっくりお聞きします。
↓
- 就業規則原案を作成します
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- 打ち合わせ・説明 ⇔ 修正 を複数回行います
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- 最終版を作成します
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- 従業員代表の意見聴取をします
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- 労働基準監督署への届出をします（労働基準法第８９条）
（１０人以上）
